Как набирать персонал для создания отличной команды — важнейшая задача для каждого предпринимателя и лидера растущего бизнеса. Как менеджер команды ваша производительность напрямую связана с производительностью вашей команды. Кстати, кадровое агентство по найму персонала доступно по ссылке.
1. Подбор персонала — важнейшая работа любого руководителя
Если посмотреть на статистику, то выбор неподходящего делового партнера или членов команды является одной из трех основных причин новых неудач в бизнесе.
И если вы считаете, что крупный бизнес может избежать плохих сотрудников, подумайте еще раз. Качество команды влияет на решения на всех уровнях. Чем старше лицо, принимающее решения, тем больше влияние этих решений. Многие крупные предприятия терпят неудачу из-за неверных решений.
Итак, подбор персонала — важнейшая работа любого лидера команды. Правильно подберите персонал, и добиться всего остального станет намного проще. Наймите не тех людей, и холм просто превратится в гору!
Если вы послушаете интервью или беседы с такими людьми, как Стив Джобс или Марк Цукерберг, или фактически с любым лидером любого растущего бизнеса, то первое, о чем они говорят, — это о том, как они нанимают подходящих сотрудников для создания отличной команды.
Удивительно, сколько времени руководители успешных компаний лично уделяют процессу найма – разработке и тому, как происходит процесс найма, а также фактическому набору персонала за пределами своих прямых подчиненных.
Итак, как лидеру команды, нам нужно уделять достаточно времени и усилий тому, чтобы сотрудники, которых мы набираем, были подходящими сотрудниками и поднимали команду с точки зрения командной культуры и командной работы.
Лично я не думаю, что у лидера команды есть более важная работа, чем подбор персонала, который будет работать в этой команде.
Итак, давайте поговорим о том, как мы можем повысить наши шансы нанять нужных людей, чтобы повысить успех нашей команды.
2. Набирать персонал с учетом культурных особенностей или нанимать за навыки – что важнее?
Позвольте мне задать вам вопрос. Чему легче научить – навыкам или отношению? По моему опыту, обучать навыкам намного проще, без лишних слов. Я думаю, вы можете повлиять на отношение. Я не думаю, что вы можете этому научить.
Поэтому выработать правильное отношение у сотрудников, которых мы набираем, намного важнее, чем приобрести нужные навыки. Представьте свою работу в качестве менеджера с командой начинающих сотрудников – тех, кто готов принимать решения и предпринимать действия, – по сравнению с командой, которой нужно, чтобы вы принимали решения по всему.
Я знаю, что иметь команду начинающих сотрудников гораздо интереснее в качестве менеджера, и как команда вы добиваетесь гораздо большего с точки зрения производительности. Поэтому в процессе подбора персонала уделяйте особое внимание выявлению позиции и подхода кандидата, а также проверке его навыков.
Ключевая идея заключается в том, что нанимайте за отношение и культурное соответствие, прежде чем нанимать за навыки.
3. Четко представляйте ценности и модели поведения, представляющие вас или компанию
Компании, которая не потратила время на определение своих собственных коллективных ценностей, а затем подробно описала поведение, отраженное в этих ценностях, будет трудно набрать подходящих сотрудников для дальнейшего формирования корпоративной культуры.
Если вы еще этого не сделали, прежде чем писать объявление о приеме на работу, сядьте и запишите ценности компании. Для большинства ценности компании остаются немного абстрактными. Чтобы преодолеть это, согласитесь и запишите модели поведения, которые вы ищете в людях, разделяющих те же ценности, что и компания.
Модели поведения гораздо более осязаемы, и их легче описать и обучить других тому, на что обращать внимание. Вы можете тестировать и наблюдать за поведением в процессе найма.
Четко представляя себе ценности команды или компании и модели поведения, вы настраиваете себя и свою команду на подбор персонала, соответствующего культуре и отношению. Наем правильных членов команды дает вам прочную основу для успеха.
Исследования доказали, что люди, схожие по культуре или ценностям с более широкой командой, являются:
- вы стали намного счастливее
- эффективнее работать с коллегами
- выполняйте работу лучше
- скорее всего, быстрее получат повышение по службе
Все это ценно для
- индивидуальный,
- вам, менеджеру команды,
- сама команда и
- компания
Набирайте персонал в первую очередь за поведение и ценности – так будет лучше для всех.
4. По-настоящему разберитесь в своих проблемах, прежде чем набирать персонал
Ключевым шагом в процессе найма является точное определение того, какие проблемы придется решать новому сотруднику и, следовательно, какими навыками он должен будет обладать для этого. На удивление много компаний не преуспевают на этом этапе процесса найма.
По данным GlassDoor, 61% сотрудников говорят, что реалии их новой работы отличаются от ожиданий, установленных в процессе собеседования.
И, конечно, требования компании и команды меняются по мере роста бизнеса и адаптации к новым ситуациям, новым рынкам, новым конкурентам и т.д. Требования не должны сильно меняться, скажем, за 3 месяца между написанием объявления о приеме на работу и началом работы сотрудника.
Максимально оптимизируйте подбор персонала на будущее, обращая внимание на людей, которым нравится учиться и которые обладают навыками, которые, как вы ожидаете, понадобятся в ближайшем будущем. Это сокращает количество наймов, которые вам нужно будет производить с течением времени, дает вам возможность продвигаться изнутри и помогает быстрее создать успешную команду.
5. Обучите менеджеров по найму
Как только вы узнаете, какой тип сотрудников вам нужен и какие навыки необходимы для преодоления проблем, с которыми вы сталкиваетесь, вы на полпути к набору персонала, который сделает вашу команду более успешной.
Если вы работаете в более крупном бизнесе с более чем одним уровнем управления, обязательно доведите до сведения всех менеджеров по найму требования к ценностям и поведению, которые должны демонстрировать все кандидаты.
Какие шаги вы собираетесь предпринять, чтобы обеспечить согласованность найма в вашем бизнесе? Некоторые идеи включают:
- Запишите ценности и модели поведения и организуйте тренинг, который должны посетить все менеджеры по найму
- Создайте интервью, основанное на ценностях и поведении, проводимое небольшой группой старших менеджеров в конце процесса
- Включите специальную оценку личности или тест в свой процесс найма
Не принимайте как должное важность обучения всех менеджеров по найму тому, что необходимо и почему это необходимо. Организуйте обучение, чтобы закрепить эти требования в процессе найма.
6. Привлеките членов команды к подбору персонала
Я всегда считал полезным вовлекать членов команды в процесс подбора персонала по нескольким причинам:
Во-первых, ознакомление с мнением членов команды помогло
- чтобы дать мне другую точку зрения, которая могла бы подтвердить или оспорить мое мнение о данном кандидате.
- выявить особенности поведения или моменты, которые я упустил или которые кандидат утаил от меня
- заручиться поддержкой команды при принятии решения о найме и, следовательно, большей поддержкой сотрудника. В конце концов, им тоже приходится работать с новым столяром.
Кандидаты часто могут оказаться гораздо более застигнутыми врасплох в неформальной обстановке, когда они знакомятся со своими будущими коллегами, а не с будущим начальником. Создание такой обстановки может многое рассказать о каждом кандидате, что очень полезно в процессе подбора персонала.
Используйте получаемую обратную связь. Обычно я делаю это в групповой обстановке, чтобы все, кто вовлечен в процесс, могли оставить отзыв, а затем вы можете принять решение о приеме на работу – или нет – на собрании или после собрания.
Вовлечение нескольких человек в процесс найма помогает получить сбалансированное представление о каждом кандидате и, я думаю, в целом приводит к более правильным решениям по подбору персонала, большей заинтересованности команды и в результате к созданию лучшей и более эффективной команды
Наконец, хотя традиционный процесс собеседования занимает много времени для компании по найму, как только кандидат развивает сильные навыки написания резюме и проведения собеседований, бывает намного сложнее понять, будет ли этот человек хорошо работать на практике. Итак, у меня есть альтернативный подход, который намного сложнее реализовать.
7. Для набора персонала проводите опрос, а не собеседование
В процессе собеседования вы просите кандидата описать, как бы он подошел к данной ситуации или решил данную проблему. Они могут привести реальные примеры или выдумать их. 85% людей, по-видимому, лгут в своих резюме при приеме на работу правильно. Можно предположить, что ответы, данные на собеседовании, не всегда точны, и интервьюер заметит только очень многие неточные ответы.
Поэтому вместо того, чтобы заставлять человека рассказывать вам, что он сделал, попросите его показать вам или продемонстрировать свои навыки. Такой подход намного сложнее в игре и позволяет вам лучше оценить его навыки и способность решать ваши проблемы. Отсюда прослушивание, а не собеседование.
Мы предлагаем попробовать построить прослушивание вокруг мини-проекта, который человек может выполнить в ваших офисах в течение половины дня или дольше.
Позвольте мне привести вам пример того, как организовать эти упражнения:
Пригласите кандидата в свой офис и объясните, что вы хотели бы, чтобы он провел мини-проект в вашем офисе. Скажите им, что они могут обратиться к любому сотруднику в офисе и запросить любую необходимую информацию (сначала подумайте, чем можно поделиться).
Результатом может быть презентация с изложением их выводов.
Проект мог бы быть:
- создание общей маркетинговой кампании по электронной почте, в социальных сетях и т.д., Включая указания или даже детализацию контента, сроков и аудитории, процесса их тестирования и т.д.
- Реструктуризация команды в соответствии с меняющимися потребностями бизнеса
- Создание анализа группы клиентов с рекомендациями о том, как действовать для увеличения продаж или прибыли группы клиентов.
Создайте проект с результатами, которые помогли бы вам решить или начать решать актуальную проблему или недавнюю проблему, которая не является общественным достоянием.
Этот подход дает вам реальное представление о:
- Как они подходят к работе
- Их навыки решения проблем в среде вашей команды
- Как они взаимодействуют с вашей командой, их стиль работы, их способность выстраивать продуктивные отношения, их привлекательность и т. Д
- Как они работают под давлением
- Качество их результатов выше, чем у других кандидатов
И целый ряд других преимуществ.
Это также дает кандидату возможность реально работать в офисах и познакомиться со многими людьми, с которыми он мог бы работать, и получить представление о стиле работы компании. Это повышает показатели удержания.
Недостатком является то, что прослушивание обычно требует больше времени от кандидата и вашей команды в целом.
Прослушивание дает гораздо больше информации о человеке и его способностях, чем собеседования. Важна тщательная организация мини-проекта и высвобождение членов команды для оказания помощи кандидату.
Подумайте, как вы могли бы использовать этот подход в процессе найма.
Персонал, которого вы набираете в свой бизнес, поможет создать или разрушить ваш бизнес. Ваша команда невероятно важна для того, чтобы работать правильно, независимо от того, 4 человека в бизнесе, 400 или 4000.
Привлекайте и удерживайте отличных сотрудников, и ваш бизнес получит огромное преимущество перед теми, кто не способен отделить хороших сотрудников от нормальных при наборе персонала.
Мы знаем, что многие менеджеры и компании проделывают потрясающую работу по найму своего персонала. Есть еще много компаний, которые не справляются с этой работой, потому что не предприняли правильных шагов, чтобы настроить себя на успех.
Наем нужных людей в ваш бизнес или команду является критически важным мероприятием для любой растущей компании. Убедитесь, что вы уделяете достаточно времени настройке того, как вы собираетесь хорошо нанимать.